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人才測評工作要著重注意三個問題
發布日期:2013-01-04      | 字體大小:【

   目前在人才測評行業普遍存在著“對人才測評的認識不夠準確、測評工具適用性不夠強、對人才測評結果的運用不夠充分”的問題。針對這些問題,我們認為要開展好人才測評工作,仍需著重注意三個問題。

    一、要客觀認識人才測評功能

    說到人才測評,人們容易將之與“算命”相提并論,認為能通過測評“預言”被測試人員是否可以被錄用;或者認為測評既然是一種科學手段,它的結果應該是百分百準確的。其實,人才測評并不像人們想象的那么神奇。首先,人才測評并不是十全十美的,測評結果也難以做到100%準確。在測評中,有時會發生測評素質錯位的情況,如想測某種素質卻測到了其他素質;在測評過程中,也會受到其他因素的干擾,如被測者由于緊張或期望得到好的評價等心理因素的干擾也會影響測評結果的準確性。其次,現代人才測評只是為人事決策提供必要參考信息,它本身并不能取代用人決策。一個人是不是可以晉升到新的工作崗位,不僅要看這個人本身的素質狀況,還要考慮到崗位要求和工作環境等。所以,最終的用人決策應當由用人單位對各種評價方式(如筆試、面試、民主評議等)得出的結果綜合分析之后進行抉擇,人才測評只是其中一種輔助手段。

    二、要增強測評工具的適用性

    目前,國內測評機構大多直接使用西方心理測量軟件來開展測評,這些測量軟件中的許多題目帶有西方文化色彩,不一定適合用來測試國內被測者,因此一些機構在使用這些軟件時往往出現“水土不服”的現象,導致測評效果不佳。針對這個問題,可以與相關院校、專業機構及同行共同合作,根據組織的需求,為同一類型的測評對象(如黨政領導干部)開發出相應的人才測評工具。對于使用者來說,一方面根據國內的實際情況和組織需求編制的測評工具更加符合中國國情和文化,更有針對性和適用性;另一方面,與人才測評相關院校、專業機構聯合開發一些測評工具,既可彌補部分測評工具的不足,又為使用者節約了精力和成本,提高人才測評的科學性。

    三、要善于綜合利用人才測評結果

    當前人才測評結果主要應用于干部識別和選拔上,為組織部門選人用人提供了科學依據。實際上,人才測評能多方位了解被測者,包括個人的能力素質和心理健康狀況等,因此,可以將人才測評的結果在多方面加以應用——除了作甄選與篩選之外,應考慮把人才測評結果用于培訓、個人職業規劃、心理健康輔導等。首先,通過人才測評可以了解被測者的能力特征和心理素質情況,有針對性開展培訓,補充不足的方面;其次,現代人才測評可以使每個人正確認識自己的能力狀況和興趣傾向,從而在工作中盡量揚長避短,選擇更適合自己的職業,更好地實現自我發展;最后,通過人才測評,能夠發現被測者的心理健康狀況和情緒壓力來源等,可以及時通過心理咨詢和心理治療幫助被測者更好地處理不良情緒和心理問題,實現心理健康。

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